le salarié malade aux heures prévues par le médecin traitant.
Dans les 48 h suivant son arrêt, le salarié doit envoyer à sa CPAM et à son employeur le formulaire d'arrêt de travail établi par son médecin traitant. Outre la durée de l'arrêt, ce document indique notamment l'adresse du lieu de repos du salarié et les heures durant lesquelles il est autorisé à sortir. En pratique, deux possibilités : le médecin coche la case limitant les heures de sortie aux tranches horaires admises par la sécurité sociale (de 10 h à 12 h et de 16 h à 18 h) ou il indique la mention « sorties libres ».
La décision appartient au médecin traitant
Dans une affaire récemment jugée opposant un salarié à la sécurité sociale, les juges ont estimé que la mention « sorties libres » inscrite dans l'avis d'arrêt de travail fait partie de la prescription du médecin traitant. Il ne peut donc pas être reproché au salarié de s'y conformer (même si le médecin traitant n'a pas justifié des circonstances de son choix). Conséquence : la sécurité sociale ne peut reprocher au salarié d'avoir été absent de son domicile lors de la visite inopinée du médecin-contrôleur et lui suspendre ou lui supprimer, pour cette raison, le versement des indemnités journalières dues pour les jours restants de son arrêt de travail. En toute logique, cette argumentation devrait aussi s'appliquer au contrôle médical initié par l'employeur dans le cadre de la contre-visite patronale.
En cas de contre-visite patronale
Conditions générales. La loi de mensualisation, comme de nombreuses conventions collectives, prévoit la possibilité pour l'employeur de faire effectuer par un médecin désigné par lui une contre-visite médicale pour contrôler la réalité ou le bien-fondé de l'arrêt maladie. Lorsque ce médecin- contrôleur conclut à l'absence de justification, l'employeur peut cesser de verser au salarié le paiement des indemnités complémentaires de maladie. C'est la seule sanction que l'employeur peut prendre. De plus, si l'arrêt de travail est considéré comme injustifié, il doit transmettre l'avis de son médecin-contrôleur à
En cas d'absence du salarié. Jusqu'à présent, pour ne pas être privé de ses indemnités, le salarié absent de son domicile lors de la contre-visite patronale devait prouver que son absence était justifiée par un motif légitime (ex. : consultation chez un médecin, séance de rééducation prescrite par le médecin traitant). Aujourd'hui, une certitude : cette situation ne concerne plus que le salarié absent en dehors des tranches horaires autorisées par son médecin traitant.
Source. Cass. soc. 9 mars 2006, n° 388 FSP.
Qui peut bénéficier d'un congé ?
Tout salarié bénéficie d'un droit à un congé annuel payé :
· quelle que soit la nature de sa rémunération et son mode de paiement ;
· quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification ;
· quel que soit son horaire de travail ;
· quelle que soit sa nationalité.
Les salariés à temps partiel conservent les même droits, quel que soit leur secteur professionnel.
L'ouverture du droit au congé
Par application de l'article L.223-2 du Code du travail, le droit à congé est acquis à tout travailleur qui justifie :
· du même employeur ;
· d'un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif ;
· au cours d'une certaine période dite "année de référence".
Le droit au congé est un droit annuel et le congé doit être pris chaque année. Tout travail effectué pendant la période est en violation avec la loi.
L'année de référence
L'année de référence n'est pas l'année civile. Son point de départ est fixé entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Par exemple : du 1er juin 1999 au 31 mai 2000. En cas de rupture du contrat de travail, l'année de référence ne sera pas le 31 mai, mais la date de rupture du contrat de travail. En cas d'embauche après le 31 mai, le salarié n'a droit au congé pour l'année en cours. Les droits à congé ne sont définitivement acquis qu'à la fin de la période de référence.
Combien de jours ?
Tout salarié a légalement droit à :
· deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail ;
· trente jours ouvrables de repos au total, soit cinq semaines, pour douze mois de travail effectif.
Définition des jours ouvrables
Jour ouvrable ne signifie pas jour "travaillé". Chaque jour de la semaine du lundi au samedi est un jour ouvrable. La pratique administrative et
Incidence d'un jour férié
L'intervention d'un jour férié chômé dans une période de congé a pour effet de prolonger d'une journée la période des congés.
Quand prendre les congés ?
A défaut de convention ou d'accord collectif les fixant, la période et l'ordre des départs en congés sont arrêtés par l'employeur qui doit respecter les usages et consulter le comité d'entreprise ainsi que les délégués du personnel. La période doit, en toute hypothèse, comprendre la période légale qui court du 1er mai au 31 octobre et être portée à la connaissance des salariés deux mois avant son ouverture. En dehors de cette période, aucun départ en congé payé ne peut être imposé. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Lorsqu'il a fixé les dates de congé, l'employeur ne peut plus, dans le mois précédant le départ, les modifier sans accord.
Comment prendre ces congés ?
Dans tous les cas, la période des congés doit comprendre au minimum la période légale qui va du 1er mai au 31 octobre. Lorsque le droit à congé est inférieur à 12 jours, le congé doit être pris en une seule fois. Il est obligatoire de prendre au moins 12 jours ouvrables de façon continue à l'intérieur de la période légale. Il est impossible de prendre plus de 24 jours ouvrables en une seule fois.
Cela signifie que la "5ème semaine" doit être prise à part du congé principal. Elle sera prise à l'intérieur de la période légal ou bien, ultérieurement, en fonction des accords existants ou des décisions de l'employeur. Cependant, le départ en congé 5 semaines d'affilée est autorisé pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières, notamment les travailleurs immigrés retournant dans leur pays d'origine pour leurs congés.
Les dates de congés étant fixées par l'employeur, il est impossible de choisir ou de modifier ces dates sans son accord. En dehors du fractionnement obligatoire de la "5ème semaine", le salarié peut, avec l'accord de son employeur, fractionner son congé principal, sous réserve toutefois, de prendre au moins 12 jours ouvrables de façon continue à l'intérieur de la période légale. Deux jours supplémentaires de congé sont accordés après 6 jours ouvrables au moins en dehors de la période légale, et un jour supplémentaire en prenant entre 3 et 5 jours ouvrables. Par contre, le fractionnement de la "5ème semaine" n'ouvre pas droit à congés supplémentaires.
Comment les calculer ?
Référence de calcul. On peut opérer le décompte du temps de travail de 3 façons : par mois de travail effectif, par périodes de 4 semaines ou par périodes de 24 ou 20 jours (suivant l'horaire). Si les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail sont assimilées à un mois de travail, 12 fois 4 semaines de travail donnent droit à la totalité des congés légaux (48 semaines égalent 30 jours de congés payés). Quatre semaines d'absence sur l'année de référence ne doit en aucun cas altérer le droit au 30 jours de congés payés.
Le paiement des congés
Pendant les congés, l'employeur doit verser une indemnité de congés payés. Celle-ci a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales. L'indemnité de congés payés peut se calculer selon deux méthodes, la règle du maintien de salaire et la règle du dixième.
· La règle du maintien de salaire : l'employeur verse une indemnité égale à la rémunération perçue par le salarié s'il avait travaillé pendant ses congés.
· La règle du dixième : l'employeur verse une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l'année de référence écoulée (1er juin-31 mai). La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés comprend tous les salaires perçus (salaire de base, primes etc.) à l'exception des remboursements de frais, des primes liées aux conditions de travail, des primes semestrielles ou annuelles dont le montant n'est pas diminué par les congés (ex : 13ème mois, prime de vacances etc.).