NEGOCIATION SUR LE THEME DU HANDICAP : PROPOSITIONS CGT
« Personne n’est à l’abri d’un accident de la vie… ! »
« Personne n’est à l’abri d’un accident de la vie… ! »
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Copie du courrier envoyé à la Direction
St Apollinaire, le 8 décembre 2009
Le Syndicat CGT à Monsieur le DRH APRR
Objet : Propositions de la CGT concernant la négociation « Accord Handicap » au sein d’APRR.
Sur cet important problème de salariés souffrant d’un handicap, la CGT pense que l’argumentation qui consiste à signaler que le pourcentage des entreprises ne satisfaisant pas aux critères définis par la Loi est majoritaire ne peut être une piste pour trouver des solutions dans l’entreprise.
Si la loi définit des quotas, c’est justement pour pallier cette anomalie. Nous sommes tous potentiellement des salariés qui peuvent être demain classés dans cette catégorie. La double discrimination qui touche cette population doit donc être prise en compte, et des effortsimportants doivent être fournis par les entreprises, et notamment d’APRR.
La CGT reconnaît que la spécificité de certaines filières APRR rend dans ce domaine la Loi relativement complexe à appliquer. Cela étant, le potentiel et la motivation des salariés en situation de handicap sont la plupart du temps exacerbés par le challenge que représente le fait d’accéder à des postes jusque là réservés aux « valides ». Le pourcentage imposé peut donc être équilibré sur la base de cette réalité.
Les types de tâches réalisées en sous-traitance pourraient être analysés en interne et par des spécialistes (médecin du travail, ergonomes…) afin que soient détectées les possibilités de ré-internaliser une partie du volume de travail en question. C’est la piste actuellement suivie par la Direction, et l’occasion de passer enfin aux actes !
Il ne faut pas hésiter non plus à s’adjoindre l’aide de tous les organismes et associations spécialisés dans ce domaine. Ceux-ci sont en mesure de mettre en relation les salariés concernés avec le monde du travail, car le fonctionnement de la Société tend à les tenir en situation d’isolement.
Nous considérons que si ces personnes avaient connaissance des offres d’emploi accessibles, il y aurait suffisamment de postulants. C’est la plupart du temps par manque d’information que s’installe de fait cette discrimination. Il faut mettre en action des plans d’action avec quotas pour traiter ce problème.
Le projet d’accord doit donc comporter tous les éléments mettant APRR en situation de satisfaire les obligations inscrites dans la Loi, et notamment une planification des objectifs à atteindre.
Parmi ces options, le recours à des organismes spécialisés de mise à disposition de main d’œuvre relevant des critères du thème abordé doit aussi être étudié, avec comme objectif de privilégier
les travaux sur tous les sites APRR et pas seulement dans les DRE ou à Saint-Apollinaire. Les districts doivent eux aussi doivent s’impliquer dans cette procédure.
- Concernant le maintien de l’emploi et l’embauche :
Le plan doit prévoir notamment des aménagements des postes de travail et/ou des modifications
de l’organisation et du rythme du travail.
- Sur la mise en place du plan d’adaptation :
Ce plan doit permettre aux bénéficiaires de s’adapter aux évolutions technologiques envisagées ou déjà réalisées. Il peut préciser des modalités de mise en œuvre des avancées technologiques en vue de favoriser l’emploi et la formation des personnes souffrant d’un handicap.
- Sur la mise en place d’un plan d’insertion et de formation :
Ce plan doit permettre la réalisation d’actions facilitant l’accueil et l’intégration des personnes concernées, telles que l’aménagement et l’accessibilité du poste de travail, ainsi que de l’évolution de carrière. Concernant le plan de formation, il faudra prévoir l’adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation de l’Entreprise, ainsi que des formations spécifiques hors plan de formation.
- Proposition de la CGT concernant le télétravail :
La possibilité de mise en place du télétravail pour un salarié handicapé ne lui permettant pas d’effectuer son poste de travail dans l’Entreprise, les moyens à mettre en place par l’employeur pour la réalisation de cette action sont à l’étude.
Toutefois, la CGT insiste sur le fait que l’intégration des personnes souffrant d’un handicap doit avoir lieu autant que possible au sein des locaux de l’Entreprise.
- Sur le suivi de l’accord :
Sur la mise en œuvre de l’accord, la gestion de son budget et son suivi, la possibilité d’être assurés en interne ou par une structure extérieure (hors prestataire financé dans le cadre du service public de l’emploi) doit faire partie de la négociation.
La CGT souhaite que l’ensemble du suivi de cet accord qui soit réalisé en interne, pour une implication réelle de l’Entreprise. Dans ce cadre précis, la CGT compte bien ne pas manquer à ses responsabilités.
La CGT s’engagera dans tous les groupes de travail ayant rapport à ce thème, dans la mesure où ses revendications seront prises en compte et qu’il y aura débat sur ses propositions.
Cette liste de propositions n’est pas exhaustive et nous ne manquerons pas de l’alimenter, notamment par votre intermédiaire, si vous nous proposez des commentaires ou des orientations de réflexion concernant ce dossier.
Pour le collectif CGT APRR : Daniel MILAN, Frédéric BERNADET, Xavier ZOTT.
La CGT APRR a ajouté à ces demandes une revendication pour l’intégration de ce thème dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), avec l’objectif de rendre pérenne cette action dans le temps.
Sur cet important problème de salariés souffrant d’un handicap, la CGT pense que l’argumentation qui consiste à signaler que le pourcentage des entreprises ne satisfaisant pas aux critères définis par la Loi est majoritaire ne peut être une piste pour trouver des solutions dans l’entreprise.
Si la loi définit des quotas, c’est justement pour pallier cette anomalie. Nous sommes tous potentiellement des salariés qui peuvent être demain classés dans cette catégorie. La double discrimination qui touche cette population doit donc être prise en compte, et des effortsimportants doivent être fournis par les entreprises, et notamment d’APRR.
La CGT reconnaît que la spécificité de certaines filières APRR rend dans ce domaine la Loi relativement complexe à appliquer. Cela étant, le potentiel et la motivation des salariés en situation de handicap sont la plupart du temps exacerbés par le challenge que représente le fait d’accéder à des postes jusque là réservés aux « valides ». Le pourcentage imposé peut donc être équilibré sur la base de cette réalité.
Les types de tâches réalisées en sous-traitance pourraient être analysés en interne et par des spécialistes (médecin du travail, ergonomes…) afin que soient détectées les possibilités de ré-internaliser une partie du volume de travail en question. C’est la piste actuellement suivie par la Direction, et l’occasion de passer enfin aux actes !
Il ne faut pas hésiter non plus à s’adjoindre l’aide de tous les organismes et associations spécialisés dans ce domaine. Ceux-ci sont en mesure de mettre en relation les salariés concernés avec le monde du travail, car le fonctionnement de la Société tend à les tenir en situation d’isolement.
Nous considérons que si ces personnes avaient connaissance des offres d’emploi accessibles, il y aurait suffisamment de postulants. C’est la plupart du temps par manque d’information que s’installe de fait cette discrimination. Il faut mettre en action des plans d’action avec quotas pour traiter ce problème.
Le projet d’accord doit donc comporter tous les éléments mettant APRR en situation de satisfaire les obligations inscrites dans la Loi, et notamment une planification des objectifs à atteindre.
Parmi ces options, le recours à des organismes spécialisés de mise à disposition de main d’œuvre relevant des critères du thème abordé doit aussi être étudié, avec comme objectif de privilégier
les travaux sur tous les sites APRR et pas seulement dans les DRE ou à Saint-Apollinaire. Les districts doivent eux aussi doivent s’impliquer dans cette procédure.
- Concernant le maintien de l’emploi et l’embauche :
Le plan doit prévoir notamment des aménagements des postes de travail et/ou des modifications
de l’organisation et du rythme du travail.
- Sur la mise en place du plan d’adaptation :
Ce plan doit permettre aux bénéficiaires de s’adapter aux évolutions technologiques envisagées ou déjà réalisées. Il peut préciser des modalités de mise en œuvre des avancées technologiques en vue de favoriser l’emploi et la formation des personnes souffrant d’un handicap.
- Sur la mise en place d’un plan d’insertion et de formation :
Ce plan doit permettre la réalisation d’actions facilitant l’accueil et l’intégration des personnes concernées, telles que l’aménagement et l’accessibilité du poste de travail, ainsi que de l’évolution de carrière. Concernant le plan de formation, il faudra prévoir l’adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation de l’Entreprise, ainsi que des formations spécifiques hors plan de formation.
- Proposition de la CGT concernant le télétravail :
La possibilité de mise en place du télétravail pour un salarié handicapé ne lui permettant pas d’effectuer son poste de travail dans l’Entreprise, les moyens à mettre en place par l’employeur pour la réalisation de cette action sont à l’étude.
Toutefois, la CGT insiste sur le fait que l’intégration des personnes souffrant d’un handicap doit avoir lieu autant que possible au sein des locaux de l’Entreprise.
- Sur le suivi de l’accord :
Sur la mise en œuvre de l’accord, la gestion de son budget et son suivi, la possibilité d’être assurés en interne ou par une structure extérieure (hors prestataire financé dans le cadre du service public de l’emploi) doit faire partie de la négociation.
La CGT souhaite que l’ensemble du suivi de cet accord qui soit réalisé en interne, pour une implication réelle de l’Entreprise. Dans ce cadre précis, la CGT compte bien ne pas manquer à ses responsabilités.
La CGT s’engagera dans tous les groupes de travail ayant rapport à ce thème, dans la mesure où ses revendications seront prises en compte et qu’il y aura débat sur ses propositions.
Cette liste de propositions n’est pas exhaustive et nous ne manquerons pas de l’alimenter, notamment par votre intermédiaire, si vous nous proposez des commentaires ou des orientations de réflexion concernant ce dossier.
Pour le collectif CGT APRR : Daniel MILAN, Frédéric BERNADET, Xavier ZOTT.
La CGT APRR a ajouté à ces demandes une revendication pour l’intégration de ce thème dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), avec l’objectif de rendre pérenne cette action dans le temps.
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