Le contrat de travail est un vaste sujet qui embrasse des aspects très divers, très différents, mais toujours quotidiens de la vie du travailleur dans les entreprises privées.
C’est aussi le fondement même des rapports entre le capital et le travail dans une société capitaliste qui a su lâcher du lest, voire battre en retraite à certaines périodes de son histoire, pour mieux sauver l’essentiel et même consolider ses bases. Le contrat de travail est tout entier emprunt de l’histoire socio-politique et des rapports de force constamment évolutifs entre le capital et le salariat, tels qu’ils peuvent se décliner suivant les zones géographiques du monde et suivant les pays qui constituent ces zones.
Qu’est-ce que le contrat de travail ?
Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail mais seulement jurisprudentielle (application de l’article L121-1 du code du travail). Il est cependant important pour le travailleur de se pencher sur la question afin de pouvoir bénéficier de l’ensemble des droits attachés au statut de salarié.
Trois éléments doivent être réunis :
1) La mise à disposition d’un employeur, par le salarié, de sa force de travail, c’est à dire l’engagement de l’une des parties à produire un travail, à fournir une prestation de travail.
A ce sujet, l’employeur, ayant acheté une force de travail, a l’obligation de fournir le travail à réaliser et de permettre au salarié d’exécuter son contrat. Cependant, l’employeur ne peut volontairement se placer lui-même dans une situation de ne pas exécuter le contrat et ainsi profiter de sa propre carence pour imposer la rupture du contrat de travail. Par exemple, la cour de Cassation a reconnu que l’attitude de l’employeur qui, pour échapper au paiement des indemnités légales de rupture, laisse son personnel sans travail et sans salaire, s’analyse en un licenciement abusif. De même, l’employeur qui rompt des contrats de travail en invoquant l’impossibilité pour l’entreprise de continuer son activité et qui, par sa faute, est à l’origine de cette situation, est responsable envers les salariés. Par contre, l’impossibilité involontaire de continuer à fournir du travail pourra fonder cette rupture, justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.
2) La réalisation de ce travail en situation de subordination c’est à dire sous l’autorité de l’employeur.
Le salarié ne dispose pas en effet d’autonomie (il ne peut fixer lui-même ses horaires, il n’a pas de matériel propre, il n’a pas de personnel sous ses ordres), il doit respecter les instructions et les directives données par l’employeur (sous peine de sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement), se soumettre au contrôle par l’employeur du travail réalisé et des moyens employés à cet effet, s’intégrer le cas échéant dans un service organisé.
3) Le versement en contrepartie de ce travail d’une rémunération.
Attention ! Ceci ne signifie pas que l’on puisse offrir ses services à une entreprise à titre gracieux. L’existence du contrat de travail résulte de la fourniture d’une prestation de travail pour le compte d’un employeur, donc de la situation de subordination. L’ordre public social interdit alors au salarié de renoncer à la rémunération qui lui est due en application des règles du droit du travail et, à l’employeur, de ne pas verser cette rémunération. En fait, la rémunération s’impose dès lors que les conditions d’existence du contrat de travail sont réunies.
Il y a donc obligation réciproque des parties puisque le contrat de travail est l’exécution, moyennant rémunération et en situation de subordination, d’une prestation de travail.
L’action en reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail s’effectue aux conseils des prud’hommes. A celui qui revendique l’existence du contrat de travail d’en rapporter la preuve.
Considérations générales mais qui ont leur importance :
L’article L121-1 est en réalité très vague sur les éléments qui déterminent la preuve du contrat. Il est simplement écrit qu’il est soumis aux règles du droit commun, c’est à dire aux lois et aux conventions collectives (elles-mêmes soumises à la loi). Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Il n’y a donc pas l’obligation d’un écrit (à l’exception des contrats à durée déterminée et à temps partiel qui font l’objet d’un autre chapitre). Simplement, l’employeur doit transmettre au salarié l’un des volets de l’accusé de réception de déclaration aux URSSAF (à fournir dans les 5 jours qui suivent l’embauche). Il doit fournir également au salarié lors de son embauche un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration aux URSSAF. Dans le cas où le salarié est étranger, une traduction dans sa langue doit être donnée en plus du contrat en français (s’il y a écrit).
Que faut-il encore connaître du contrat de travail ?
L’article L121-5 stipule que le contrat de travail est conclu sans détermination de durée (à trois exceptions près : le remplacement d’un salarié, un surcroît temporaire d’activité et dans les professions où le contrat à durée déterminée est reconnue d’usage).
L’article L121-6 aborde le problème des informations qui peuvent être demandées à un candidat à un emploi ou à un salarié en fonction.
Celles-ci ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi.
L’article L121-7 précise qu’un candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Il est informé de la même manière des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie.
L’article L121-8 ajoute qu’aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.
L’article L120-2 définit qu’il ne peut être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Ce qui suppose le respect de la vie privée. Exemples de jurisprudences par rapport à cet article :
- Lors de l’embauchage, le salarié n’a pas l’obligation de faire mention d’antécédents judiciaires puisque cette demande n’a pas de lien direct avec l’activité professionnelle et ne saurait permettre d’apprécier les qualités nécessaires à l’emploi sollicité.
- Mode de preuve illicite : tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés.
- La rupture du contrat de travail, même en période d’essai, pour des raisons étrangères au travail. Ainsi est-il illégal de rompre le contrat de travail, en période d’essai notamment, pour le mariage du salarié.
C’est aussi le fondement même des rapports entre le capital et le travail dans une société capitaliste qui a su lâcher du lest, voire battre en retraite à certaines périodes de son histoire, pour mieux sauver l’essentiel et même consolider ses bases. Le contrat de travail est tout entier emprunt de l’histoire socio-politique et des rapports de force constamment évolutifs entre le capital et le salariat, tels qu’ils peuvent se décliner suivant les zones géographiques du monde et suivant les pays qui constituent ces zones.
Qu’est-ce que le contrat de travail ?
Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail mais seulement jurisprudentielle (application de l’article L121-1 du code du travail). Il est cependant important pour le travailleur de se pencher sur la question afin de pouvoir bénéficier de l’ensemble des droits attachés au statut de salarié.
Trois éléments doivent être réunis :
1) La mise à disposition d’un employeur, par le salarié, de sa force de travail, c’est à dire l’engagement de l’une des parties à produire un travail, à fournir une prestation de travail.
A ce sujet, l’employeur, ayant acheté une force de travail, a l’obligation de fournir le travail à réaliser et de permettre au salarié d’exécuter son contrat. Cependant, l’employeur ne peut volontairement se placer lui-même dans une situation de ne pas exécuter le contrat et ainsi profiter de sa propre carence pour imposer la rupture du contrat de travail. Par exemple, la cour de Cassation a reconnu que l’attitude de l’employeur qui, pour échapper au paiement des indemnités légales de rupture, laisse son personnel sans travail et sans salaire, s’analyse en un licenciement abusif. De même, l’employeur qui rompt des contrats de travail en invoquant l’impossibilité pour l’entreprise de continuer son activité et qui, par sa faute, est à l’origine de cette situation, est responsable envers les salariés. Par contre, l’impossibilité involontaire de continuer à fournir du travail pourra fonder cette rupture, justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.
2) La réalisation de ce travail en situation de subordination c’est à dire sous l’autorité de l’employeur.
Le salarié ne dispose pas en effet d’autonomie (il ne peut fixer lui-même ses horaires, il n’a pas de matériel propre, il n’a pas de personnel sous ses ordres), il doit respecter les instructions et les directives données par l’employeur (sous peine de sanctions qui peuvent aller jusqu’au licenciement), se soumettre au contrôle par l’employeur du travail réalisé et des moyens employés à cet effet, s’intégrer le cas échéant dans un service organisé.
3) Le versement en contrepartie de ce travail d’une rémunération.
Attention ! Ceci ne signifie pas que l’on puisse offrir ses services à une entreprise à titre gracieux. L’existence du contrat de travail résulte de la fourniture d’une prestation de travail pour le compte d’un employeur, donc de la situation de subordination. L’ordre public social interdit alors au salarié de renoncer à la rémunération qui lui est due en application des règles du droit du travail et, à l’employeur, de ne pas verser cette rémunération. En fait, la rémunération s’impose dès lors que les conditions d’existence du contrat de travail sont réunies.
Il y a donc obligation réciproque des parties puisque le contrat de travail est l’exécution, moyennant rémunération et en situation de subordination, d’une prestation de travail.
L’action en reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail s’effectue aux conseils des prud’hommes. A celui qui revendique l’existence du contrat de travail d’en rapporter la preuve.
Considérations générales mais qui ont leur importance :
L’article L121-1 est en réalité très vague sur les éléments qui déterminent la preuve du contrat. Il est simplement écrit qu’il est soumis aux règles du droit commun, c’est à dire aux lois et aux conventions collectives (elles-mêmes soumises à la loi). Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Il n’y a donc pas l’obligation d’un écrit (à l’exception des contrats à durée déterminée et à temps partiel qui font l’objet d’un autre chapitre). Simplement, l’employeur doit transmettre au salarié l’un des volets de l’accusé de réception de déclaration aux URSSAF (à fournir dans les 5 jours qui suivent l’embauche). Il doit fournir également au salarié lors de son embauche un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration aux URSSAF. Dans le cas où le salarié est étranger, une traduction dans sa langue doit être donnée en plus du contrat en français (s’il y a écrit).
Que faut-il encore connaître du contrat de travail ?
L’article L121-5 stipule que le contrat de travail est conclu sans détermination de durée (à trois exceptions près : le remplacement d’un salarié, un surcroît temporaire d’activité et dans les professions où le contrat à durée déterminée est reconnue d’usage).
L’article L121-6 aborde le problème des informations qui peuvent être demandées à un candidat à un emploi ou à un salarié en fonction.
Celles-ci ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi.
L’article L121-7 précise qu’un candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Il est informé de la même manière des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et candidats à un emploi doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie.
L’article L121-8 ajoute qu’aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.
L’article L120-2 définit qu’il ne peut être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Ce qui suppose le respect de la vie privée. Exemples de jurisprudences par rapport à cet article :
- Lors de l’embauchage, le salarié n’a pas l’obligation de faire mention d’antécédents judiciaires puisque cette demande n’a pas de lien direct avec l’activité professionnelle et ne saurait permettre d’apprécier les qualités nécessaires à l’emploi sollicité.
- Mode de preuve illicite : tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés.
- La rupture du contrat de travail, même en période d’essai, pour des raisons étrangères au travail. Ainsi est-il illégal de rompre le contrat de travail, en période d’essai notamment, pour le mariage du salarié.
